由搁置。
他想申请调动几名有经验的工程师组建核心团队，人事部门总是推诿，表示“需要协调原部门意见”，最终往往不了了之。
承诺给他的市场推广预算，在财务审批环节被一砍再砍，理由是“新部门需要先证明潜力”。
他名义上是部门总经理，但在许多关键决策上，他发现自己需要花费大量精力去协调、说服甚至妥协，远不如在星宇时，沈墨华赋予他分管领域内相对充分的授权和决策效率。
那些入职时李兆隆和董先生口中**承诺的资源和支持**，无论是人才、预算还是关键的内外部协调，**大多停留在口头**，落实起来阻力重重。
他感觉自己像是一个被高高架起的招牌，看起来光鲜，却难以真正调动脚下的土壤。
**更让他心寒的是**，随着时间推移，他清晰地感受到，“雷霆”**高层只将他视为打击星宇的“工具”和情报来源**。
李兆隆和他的核心幕僚，召见张凯的频率开始变化。
不再是为了探讨移动业务部的长远发展，而是每当“雷霆”在与星宇的某个客户竞标中受挫，或发现星宇推出了某项新的供应链优化措施后，便会紧急召他询问。
问题越来越具体，越来越深入：“星宇对这个客户的底线折扣策略可能是多少？”“沈墨华在面临原材料涨价时，通常优先保哪几家供应商的份额？”“星宇华东仓库的峰值周转效率数据你们当时是怎么做到的？”
他们**不断榨取他脑中的星宇内部信息**，如同挤榨一颗即将干涸的柠檬，迫切地想要获取每一滴可能带来竞争优势的汁液。
会议经常充满压迫性的追问，气氛不像讨论，更像审讯。
而当张凯试图将话题引向“雷霆”自身移动业务的产品规划、渠道建设等**真正核心的业务决策**时，李兆隆等人往往会巧妙地将话题绕开，或给予一些模棱两可的“会考虑”、“需要再研究”的答复。
他发现自己被排除在“雷霆”核心的战略会议之外，无权参与公司层面的资源分配讨论。
他逐渐明白，自己带来的最大价值，并非他的管理能力，而是他作为“前星宇核心高管”的身份和记忆。
他们需要他作为一把刺向星宇的匕首，却并不打算让他掌握“雷霆”自己的剑柄。
一次关键的内部战略会议后，李兆隆甚至安排了“雷霆电子”全球总部的一位资深副总裁，通过视频连线与他“单独交流
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