很合理，也很老套的压价话术。
林辰不着急。系统早就推演过这个环节，给了他三种应对策略。他选了最直接的那种。
“李总，我们算笔账。”林辰说，“您刚才给我看的数据，那三条亏损产品线，每年让公司损失1.2亿。如果我能在一年内把它们砍掉，止损1.2亿。同时，如果我推动的改革能让公司整体效率提升20%，按去年十亿营收算，就是多出两亿的产出空间。一进一出，3.2亿的价值。”
他顿了顿：“您觉得，一个能创造3.2亿价值的人，该拿多少钱？”
李铭被问住了。
他当然会算账。但这么算账的方式，太直白，太有冲击力。
“账不能这么算。”他试图反驳，“那些价值是团队创造的，不是你一个人的功劳。”
“那三条产品线亏损，是团队的错吗？”林辰反问，“是战略错了，是方向错了。我来了，就是把方向扭正。方向对了，团队自然能创造价值。方向错了，再好的团队也白搭。所以核心价值，在我这个定方向的人身上。”
逻辑严密，滴水不漏。
李铭发现自己有点说不过这个年轻人。不，应该说，这个年轻人准备得太充分了，每个论点都有数据支撑，每句话都打在七寸上。
“你想要多少？”他直接问。
“年薪三百万，现金。期权5%，分四年成熟，年化。签约奖金五十万。”林辰报出系统计算过的数字，“同时，我需要人事任免权、预算审批权、跨部门协调权。这三项权力，要写在合同里。”
李铭倒吸一口凉气。
三百万年薪，在业内COO里算中上，但不是不能接受。5%期权，按星河科技当前估值（约50亿）算，就是2.5亿，但分四年成熟，而且公司估值还会涨，实际价值可能更高。最关键的是那三项权力——这等于把公司的运营大权，完全交给了林辰。
“权力给不了这么多。”李铭摇头，“人事任免最多到总监级，再往上要董事会批。预算审批，单笔超过五百万要报我。跨部门协调……这个可以给你。”
“那我们就没得谈了。”林辰站起身，“李总，我来做COO，不是来做高级执行总监的。没有实权，我推不动改革。推不动改革，我刚才说的3.2亿价值就实现不了。实现不了，您给我再高的薪水也是浪费。”
他整理了一下西装下摆：“感谢您的时间，我先走了。”
说完，真的转身往门口走
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